Mitarbeiter

TRANSFORMATION UND KULTURWANDEL

In der Energiewirtschaft finden massive Umbrüche statt. Bei EWE beschäftigen wir uns seit vielen Jahren damit, wie wir unsere Mitarbeiter bei den Veränderungen bestmöglich einbeziehen können. Mit der Erarbeitung der neuen EWE-Strategie in 2016 wurde auch die Personalstrategie überarbeitet. Im Mittelpunkt stehen die Themen Mitarbeiter- und Führungskräftequalifizierung, die Entwicklung von Talenten und insbesondere die Berücksichtigung der Anforderungen im Bereich Digitalisierung. Hierzu fand 2016 eine Bestandsaufnahme statt. Diese hat einige Handlungsfelder aufgezeigt, die 2017 konkret angegangen werden. Die Vorbereitung der Mitarbeiter und Führungskräfte auf die neuen Anforderungen erfolgt auf der Basis unseres Wertegerüsts.

DAS FUNDAMENT: UNSERE WERTE

Unsere Werte bilden auch in herausfordernden Zeiten eine stabile Basis für Zusammenhalt. Mut, Leidenschaft und Verantwortung haben wir als die grundlegenden EWE-Werte formuliert. 2016 wurde zudem eine Employee Value Proposition formuliert, in der EWE seine Werte, Ziele, Identität und Kultur als Arbeitgeber definiert. Derzeit wird ein Konzept für die Umsetzung erarbeitet.

Unsere Führungswerte
Wir führen im EWE-Konzern auf der Grundlage von Vertrauen und fördern unsere Mitarbeiter in eigenverantwortlichem, unternehmerischem Handeln.

Digitalisierung für Anfänger: Rollentausch mit Reverse Mentoring

Ein Beispiel für neue Denkansätze ist das Reverse Mentoring, das 2016 als Pilotprojekt ins Leben gerufen wurde. Beim Reverse Mentoring lassen sich erfahrene Führungskräfte von Auszubildenden oder von dualen Studenten, kurz von wesentlich jüngeren Kollegen beraten. Das bringt Vorteile für beide Seiten: Führungskräften wird das Kommunikationsverhalten der „digital natives“ erklärt und sie können unter Anleitung sehen, wie Snapchat & Co. funktionieren. Umgekehrt bekommen junge Kollegen einen Einblick in die Denkweise erfahrener Manager. Gegenseitige Wertschätzung ist nötig, damit dieser auf den ersten Blick ungewöhnliche Arbeitsansatz funktioniert. Und gelegentlich braucht es auch eine gehörige Portion Mut, um sich das Zepter nicht aus der Hand nehmen zu lassen. Denn: Der „Mentee“ ist womöglich der eigene Chef.

Woran wir in Zukunft weiter arbeiten

Das Beispiel einer betriebseigenen Kindertagesstätte zeigt, dass das Thema Work-Life-Balance einen wichtigen Aspekt unserer Personalarbeit darstellt. Weiterhin großgeschrieben wird die Sensibilisierung für das Thema Gesundheit. Neben dem Gesundheitsmanagement gehören flexible Arbeitszeitmodelle sowie Modelle zum guten Übergang in die Rentenphase zu den Themen, an denen aktuell vertieft gearbeitet wird. Um die Themen Diversity und Frauenförderung werden wir uns ebenfalls in den nächsten Jahren verstärkt kümmern. Dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel begegnen wir mit einer Stärkung der Arbeitgebermarke und der Etablierung einer strategischen Personalplanung.

Bedeutung

Energie, Telekommunikation und Informationstechnologie bieten ein vielfältiges Betätigungsfeld und abwechslungsreiche Einsatzmöglichkeiten für durchschnittlich 9.048 Beschäftigte bei EWE. Ihre Kompetenzen und Motivation bilden die Grundlage für den Erfolg des Konzerns. Um in einem Umfeld von schnellen Branchenentwicklungen und starkem Wettbewerb zu bestehen, entwickeln wir unsere Mitarbeiter kontinuierlich weiter. Inmitten von Veränderungsprozessen und unter teils herausfordernden Bedingungen hat EWE es sich zum Ziel gesetzt, auch in Zukunft ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

AUSGEWÄHLTE MASSNAHMEN 2016

Im Jahr 2016 kam der umfassenden Einbeziehung der Mitarbeiter in konzernweite Veränderungsprozesse eine zentrale Bedeutung zu.

  • Mitarbeiterentwicklung: vollständige Digitalisierung und Erweiterung des Seminarportals
  • Einführung des neuen Ausbildungsberufs Anlagenmechaniker
  • Arbeitssicherheit: weitere Maßnahmen im Rahmen der HSE-Richtlinie
  • Gesamtbetriebsvereinbarung zur Integration von Schwerbehinderten
  • Gesundheitsmanagement kontinuierlich fortgeführt

Gleichzeitig gilt weiterhin das Ziel, bis Ende 2017 im Rahmen des Sozialplans 500 Vollzeitstellen abzubauen.

Wertschöpfung

Personalentwicklung
2016 nahmen knapp 1.000 Mitarbeiter an überfachlichen Weiterbildungsangeboten teil. Zusätzlich wurden im Rahmen der Marktrollentrennung von EWE VERTRIEB und EWE NETZ knapp 1.500 Mitarbeiter für ihre neuen Aufgaben weiterqualifiziert, u. a. mit der Unterstützung von 50 Kollegen, die vorab zu internen Trainern ausgebildet wurden. Das gesamte Weiterbildungsportal wurde digitalisiert und um 34 E-Learning-Angebote erweitert. Dadurch wurde der Zugang zur Weiterbildung für die Mitarbeiter erheblich ausgeweitet und erleichtert. E-Learning-Einheit Datenschutz: Im Jahr 2016 wurden bei der EWE TEL über die bereits existierende E-Learning-Einheit über 1.000 Mitarbeiter zum Datenschutz geschult (entspricht ca. 80 Prozent der Belegschaft). Bei BTC waren es im Jahr 2016 etwa 160 Personen.
Gesundheitsquote

Um die Gesundheitsquote weiterhin auf hohem Niveau zu halten und dem Ziel von 97 Prozent im Jahr 2020 näherzubringen, wurde 2016 auch das Gesundheitsmanagement intensiv fortgesetzt. Im Jahr 2016 nahmen 30 Prozent der Mitarbeiter an den angebotenen Maßnahmen des Gesundheitsmanagements teil. Die Gesundheitsquote (EWE-Konzern inkl. Ausland) betrug 2016 94,81 Prozent.
Ausbildung

Im Jahr 2016 beschäftigte der Konzern 441 Auszubildende. Konzernweit wird in 24 verschiedenen Ausbildungsberufen und dualen Studiengängen ausgebildet.